超级U盘第1433章 改组(2/3)

“还不是你自找的？”汤佳怡白了他一眼，“芯片开人才再稀缺，用心找舍得砸钱还是能够挖到不少的。要是早几年就把席架构所交出去，你今年至少能轻松四成。”

“正常水平的架构师当然不难找，问题是像我一样高效省钱的却是稀有资源。要是换成别人，芯片开成本至少增加5个亿，你信不信？”

汤佳怡闻言也是忍不住咋舌，“怎么会差这么多？真当别人都是饭桶？”

“那倒不是，芯片架构师当然都是行业顶尖人才，通用芯片领域就更是如此。不过现代芯片设计严重依赖软件，架构师本人的直觉和灵感反倒受到削弱，花在试错上的成本自然水涨船高。我虽然也违逆不了这个大势，好歹记性更好、直觉更强，自然可以多快好省。”

“真的假的？”女士狐疑看他，“别是欺负我不懂内幕，自吹自擂吧？”

“骗你做什么？兼任席架构师这么多年，你听谁说过不服的？”

“工资奖金都在你那里，谁敢造次啊？”汤佳怡摇摇头，“说到这个，你怎么想起来改组公司了？”

马竞无奈摊手，“公司到了新的阶段，不改不行啊！”

“嘁！”汤佳怡再次白他一眼，“你现在就改，别人肯定说你是被胡润吓的？”

上月被“胡润百富榜”选为新晋富，这个月就推出企业改组计划，确实容易让人产生不必要的联想。

“没办法，”马竞摇了摇头，“反正年底都要审计盘家底，现在开始着手也能给大家节省一些时间，争取在明年上半年搞定这些事情。”

因为业务和市场变化激烈，互联网公司经常会根据需要调整企业架构，新建、合并、取消特定的事业部乃至事业群，以期简化层级应对新的挑战。

然而马竞计划里的改组却和这些不太一样，想要改变却是股权结构，想要做到这些当然需要全面审计。

蜜蜂公司时代，股权结构非常明晰，马竞夫妇作为创始人共同持股占据大头，另外还有面向高管的股权激励方案。

后来随着规模扩张，接受外部投资、推行虚拟股方案，蜜蜂集团的股权结构逐渐变得复杂起来。总公司层面，控股股东变成马竞夫妇共同持股的佳境控股，然后中小股东变成财务投资人以及员工虚拟股平台。

除此之外，蜜蜂又在项目层面推行员工持股，允许高管和骨干员工出资购买项目公司股份，共同分享展成果。而随着项目公司做大，这批员工股东随之升成为子公司股东，一些甚至进入了集团董事会。

这般混合都是为了适应当时的形势，却也在实际执行中产生了很多问题。因此之故，一直有声音让马竞放弃脚踩两条船，要么全面推行虚拟股，要么全面实股，或者倒回去奖金也行。

群众呼声这么强烈，马竞当然不会装没听到。他实际上早就在观察公司的运行特点，试图将外界成功经验改造地更加符合蜜蜂的实际。

按照他的计划，蜜蜂今后只保留集团层面的虚拟股，其他子孙公司股份都由总公司统一赎回，确保整个集团的一致性。至于针对具体项目部门的激励方式，则是换成传统而有效的奖金和干股。

换而言之，就是全面取消股权激励，统一改为集团虚拟股+奖金激励。

之所以这么做，却是因为他在经营过程中逐渐认识到股权激励存在不足，虚拟股制度也不是十全十美。为了更好平衡企业的长期利益和短期利益，只好推动这次从上到下的改制。

股权激励的本意是实现利益捆绑，让高管和员工分享企业展的成绩，但要说起利益捆绑，干股分红、绩效奖金效果同样出色，却没有分拆股权带来的一系列麻烦。

因此之故，通常只有初创企业乐意使用股权激励，毕竟企业还在烧钱，只能画一个将来盈利上市的大饼吊住核心骨干的胃口。

至于虚拟股，它的优点在于突破非上市公司股东数量限制，让更多普通员工可以成为公司股东，进而分享到展红利。

只是可惜，这里面却存在一个长远利益认同的问题，普通员工持股稀少，实际上并不太在意长远利益。比起长线持有吃分红，他们其实更期望公司短期业绩爆长然后分红奖金。

对于华为那种咬定通信领域的科技公司，这种利益认同差异还不太明显，换成蜜蜂这种业务跨度越来越大的互联网公司，问题却要严重许多。比起认购集团虚拟股，蜜蜂高管们对于弄到赚钱子公司股份更感兴趣，连带着普通员工也是受到影响。

有鉴于此，马竞索性砍掉子公司层面的股权激励，让所有人都只能拿集团虚拟股，然后用奖金和干股分红奖励业绩。以后再想拿到奖金，要么内部应聘去现金牛部门，要把增强自己部门的赚钱能力，除此之外别无它途。

“正好今年新总部投入使用，有一批子公司要变更注册，索性两件事情合一起办了，”他对妻子如是说。

营业税时代，企业都是通过注册地集中缴税，由此带来的后果就是地方上乐于见到总部落户自家地盘，却对不产生直接收入的生产****性部门缺乏热情。若是企业规模扩大想要搬迁总部，更是会引地方强烈反应，除非打算撕破脸否则只能修改计划原地扩张。

后来国家意识到这种问题，开始全面推行营改增，将集中